Kränkningar och trakasserier
Lunds universitet accepterar varken kränkningar eller trakasserier. Om du som anställd skulle utsättas för kränkningar finns här råd om vad du kan göra.
Innehåll på sidan:
- Detta är kränkningar och trakasserier
- Berätta för din chef
- Detta händer i en utredning
- Förbud mot repressalier
- Vad du kan göra som anställd och kollega
- Detta stöd kan du få
Detta är kränkningar och trakasserier
Till vardags kan kränkningar och trakasserier betyda olika saker för olika människor. Enligt lagstiftningen finns det tre former av kränkningar som arbetsgivaren måste utreda, sätta stopp för och förebygga. Arbetsmiljölagstiftningen definierar kränkande särbehandling, medan diskrimineringslagen definierar trakasserier och sexuella trakasserier.
När universitetet hanterar kränkningar ska det leda till att kränkningarna upphör och att arbetsplatsen har en god arbetsmiljö för alla. Det är inte okej att behandla någon illa, man ska behandla varandra med respekt och omtanke. Helt i linje med universitetets arbetsmiljöpolicy, lika villkorsplan och strategiska plan.
Kränkande särbehandling
Kränkande särbehandling är ”handlingar som riktas mot en eller flera anställda på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa hos de som drabbas eller till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”, enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö AFS 2015:4.
Det betyder att det inte är okej att behandla någon illa, till exempel genom att kalla någon för kränkande saker inför andra eller att frysa ut någon. Om något är kränkande särbehandling beror på sammanhanget. Det du kan uppleva som ett helt okej beteende kan vara kränkande för en annan person och tvärtom.
Definition av trakasserier och sexuella trakasserier
Trakasserier och sexuella trakasserier är två former av diskriminering enligt diskrimineringslagen (2008:567).
Trakasserier
Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Det kan till exempel handla om att ge uttryck för förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar.
Sexuella trakasserier
Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det kan till exempel handla om kommentarer och ord, att någon tafsar eller kastar närgångna blickar. Det kan också handla om ovälkomna komplimanger, inviter och anspelningar.
Viktigt att säga ifrån att något är ovälkommet
Om du blir utsatt för något som du upplever som trakasserier eller sexuella trakasserier, måste du tydligt säga ifrån att det inte är välkommet. Diskrimineringslagen kräver det. Om du inte kan säga ifrån själv när det händer, prata med din chef och få hjälp att tydliggöra att det är ovälkommet. Du kan också ta hjälp av någon annan som du har förtroende för på arbetsplatsen.
Vem avgör om något är kränkande eller inte?
Kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier är beteenden som är oönskade och ovälkomna av den som blir utsatt. Det är du som blir utsatt som avgör vad som är oönskat, ovälkommet eller kränkande. Det betyder inte alltid att det är kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier. Ibland kan det som har hänt inte passa in i de begreppen, vilket är en anledning till att händelser ska utredas.
Detta är diskriminering
Diskrimineringslagen definierar sex former av diskriminering. De två som nämns ovan, trakasserier och sexuella trakasserier, är händelser som sker mellan människor. Når en chef inom Lunds universitet får reda på något som kan vara trakasserier eller sexuella trakasserier, ska hen skyndsamt utreda det.
De andra formerna av diskriminering handlar på olika sätt om att en person missgynnas genom att behandlas sämre i förhållande till en annan person i jämförbar situation, på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Det kan handla om att man inte får en anställning som man sökt för att man är ”för gammal”, att man inte kommer in i de lokaler som man ska arbeta i med sin rullstol eller liknande. Lunds universitet ska jobba förebyggande mot både kränkningar och missgynnanden, genom det systematiska förebyggande arbetet mot diskriminering.
Upplever du att du har blivit missgynnad av arbetsgivaren i din anställning vid Lunds universitet, är det bra om du påtalar det för din chef eller chefens chef. Universitetet kan inte utreda de här formerna av diskriminering, men behöver informationen för att kunna arbeta förebyggande.
Du kan överklaga många av universitetets beslut på olika sätt, till exempel kan ett anställningsbeslut överklagas till Överklagandenämnden för högskolan. Du kan också anmäla diskriminering till Diskrimineringsombudsmannen. Prata med ditt fackförbund för stöd.
Berätta för din chef
Om du upplever att du blivit utsatt för kränkningar eller trakasserier kan du rapportera händelsen genom att berätta om den för din chef. Om det är din chef som du tycker har kränkt dig, ska du berätta för din chefs chef. Du kan berätta i ett samtal med chefen, skriva ner din berättelse eller göra en tillbudsanmälan i dialog med chefen och med stöd av skyddsombudet. Det finns inga formkrav för hur du berättar för chefen. Det viktiga är att chefen får veta vad som har hänt och hur du upplevt det för att chefen ska kunna göra något åt det. Om du inte vet vem som är din chef, prata med prefekten, avdelningschefen eller motsvarande. Du får gärna ta med dig en stödperson, till exempel fackligt stöd eller ett skyddsombud, när du berättar om det du varit med om.
När chefen har fått veta att något hänt som skulle kunna vara kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier, ska hen starta en utredning. Syftet med utredningen är att ta reda på vad som hänt för att chefen ska få tillräcklig information så att hen vet vad hen behöver göra för att sätta stopp och för att det inte ska hända igen.
Chefen kan utreda själv, eller utse någon annan som gör utredningen. Det beror på vad som hänt, vilka som är berörda av händelsen och hur pass komplicerat ärendet är. Självklart ska utredaren inte ha några personliga band med vare sig den som känner sig utsatt eller den som upplevs ha utsatt någon för kränkningar.
Om det är din chef som du upplever har kränkt dig, ska du vända dig till chefens chef med din berättelse. Chefens chef ska då följa samma steg som beskrivs här.
Anonym berättelse
Att berätta om händelser anonymt kan kännas tryggt, men det leder sällan till att du får den hjälp du behöver. Chefen behöver kunna få reda på så mycket som möjligt om vad som har hänt, för att veta hur hen ska få stopp på det. Då måste den som utreder prata med den som känner sig utsatt för att få veta vad som upplevs som kränkande, så konkret som möjligt. Den som utreder måste också prata med den som pekas ut och kunna beskriva vad som upplevts som kränkande. Ibland måste utredaren också prata med andra som kan ha sett eller hört vad som har hänt. Kan den som utreder inte göra det, har hen inte tillräckligt mycket underlag för att chefen ska kunna åtgärda problemet. Då kan chefen bara arbeta generellt och förebyggande.
Om du känner dig osäker på om du vågar berätta för din chef om något som hänt, fundera på vad som skulle göra dig tryggare i situationen. Du kan prata med någon annan, till exempel ett fackligt ombud, skyddsombud eller företagshälsovården som kan stötta dig i samtalet med chefen. Om du har förtroende för och känner dig trygg med din chef kan du prata med hen om din oro, så kan ni tillsammans hitta en väg framåt som leder till att arbetsmiljön blir bättre för alla.
Detta händer i en utredning
När chefen har fått reda på att något hänt börjar utredningen med att chefen pratar med den som känner sig utsatt. Man behöver börja där för att få en så bra bild som möjligt av vad det är som personen har upplevt som kränkande. En utredning kan gå snabbt och vara enkel om det som hänt är enkelt att reda ut. Det kan räcka med ett samtal med den som känt sig utsatt och ett med den som pekas ut för att reda ut situationen samt att den utpekade ber om ursäkt.
En utredning kan också vara stor, komplex och ta lång tid. Om det hänt många saker under lång tid, behöver utredningen få ta tid för att reda ut allt. Båda berörda ska få möjlighet att ge sin version av det som hänt och ska få möjlighet att svara på nya uppgifter i utredningen. En utredning kan ta några veckor eller månader att fullfölja.
En strukturerad utredning följer några grundläggande steg:
- Utredaren talar med både den som känner sig utsatt och den/de som pekas ut, var för sig.
- De berörda får uttala sig om vad den andre/de andra sagt.
- Utredaren pratar med andra som kan ha hört och sett det som hänt.
- Utredaren samlar in annan information, till exempel mejl.
- Utredaren analyserar underlaget – går det att följa vad som hänt?
- Utredaren bedömer händelsen – är det någon form av kränkning enligt lag?
- Utredaren skriver en rapport som beskriver hur hen jobbat och resonerat.
- Utredaren återrapporterar till beställande chef och ibland även till de berörda.
Om du blir en part i en utredning kommer du att få mer information av utredaren om varje steg.
Förväntningar på en utredning
När någon känner sig kränkt finns det ofta en förväntan på ett tydligt resultat. Den som upplever sig som utsatt vill ofta få någon form av upprättelse, till exempel att den andre straffas, vilket är en naturlig känsla. En utredning av kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier leder inte till straff, eftersom det inte är en brottsutredning. Utredningen ska försöka reda ut vad som har hänt och om det är trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling eller inte. Ibland kan utredaren inte reda ut vad som hänt och då kan utredaren heller inte bedöma om det är någon form av kränkning.
Utredningen ska ge chefen tillräcklig information så att hen kan sätta in åtgärder för att komma tillrätta med situationen så att de konstaterade kränkningarna upphör. Det beror på omständigheterna vad som behöver göras för att återupprätta en god arbetsmiljö. Både du och dina kollegor är skyldiga att medverka till en god arbetsmiljö.
I de allra flesta fall där man konstaterar kränkning, leder det till ett tillrättavisande samtal med den som har kränkt. Personen får sedan en chans att visa att hen förstått och att sluta med sitt beteende.
Ibland är det organisatoriska och sociala arbetsmiljöfaktorer som har lett till att situationen har uppstått. Då behöver chefen, tillsammans med alla anställda, rätta till det som inte fungerar, till exempel tydliggöra roller eller rutiner på arbetsplatsen. Åtgärderna kan pågå under lång tid om det behövs.
En utredning kan ge olika resultat
Det är inte alltid som en utredning ger ett klart och tydligt resultat. Ibland kan det vara svårt att få fram alla uppgifter som behövs för att kunna avgöra vad som har hänt, vem som sagt eller gjort vad och när. I de fallen kan utredningen inte slå fast om det som hänt är någon form av kränkning, eftersom man inte riktigt vet vad som hänt. Utredningen kan ändå visa att det finns problem i relationen mellan de inblandade personerna eller att det finns andra arbetsmiljöfaktorer som behöver åtgärdas. Chefen måste arbeta vidare med att förbättra arbetsmiljön med de kunskaper utredningen har gett, tillsammans med de anställda.
När en utredning leder till att man kan konstatera vad som hänt, vem som sagt vad och när, kan utredaren göra en bedömning av händelsen utifrån lagstiftningen. Då kan utredaren bedöma om det som hänt är kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier eller inte. Konstateras att händelsen är en form av kränkning, ska chefen sätta in åtgärder för att det inte ska hända igen. Oavsett vad resultatet av utredningen blir, ska chefen åtgärda arbetsmiljön för både den som känt sig utsatt och för den som pekats ut.
Förbud mot repressalier
Har du berättat för din chef om trakasserier eller sexuella trakasserier eller påtalat att din arbetsgivare på något annat sätt bryter mot diskrimineringslagen, får arbetsgivaren eller den som representerar arbetsgivaren inte utsätta dig för repressalier.
Skyddet gäller även när någon medverkat i en utredning enligt diskrimineringslagen eller avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier.
Repressalier kan vara till exempel att ett anställningsavtal inte förlängs, lågt lönepåslag, för mycket eller för lite att göra eller att inte få delta i till exempel konferenser som är viktiga för ditt arbete.
Har du blivit utpekad som någon som kanske har kränkt en annan, får du inte behandla den personen illa. Gör du det kan det vara misskötsamhet.
Vad du kan göra som anställd och kollega
Du som är anställd och kollega till någon som känner sig utsatt för en kränkning eller till någon som har blivit utpekad kan också göra något.
Om du ser och/eller hör något som kan upplevas som en kränkning, kan du berätta för chefen om vad som hänt.
Eftersom både den som känner sig utsatt och den som är utpekad sannolikt kommer att vara kvar i arbetsmiljön under och efter en utredning är det bra om du som kollega kan vara neutral i relationen till båda. Kan du vara ett stöd utan att välja sida eller döma någon, är det bra.
Sprid inte rykten, tala inte illa om en kollega inför andra. Det gör situationen värre för alla och skadar arbetsmiljön ännu mer.
Detta stöd kan du få
Du kan få stöd och råd från din fackliga organisation. Du kan även få stöd och råd från ditt skyddsombud.
Din chef kan hjälpa dig med samtalsstöd, genom företagshälsovården eller upphandlade konsulter. Du kan även vända dig till din chefs chef vid behov.
Du kan också, om du behöver det, kontakta allmänna sjukvården.
Kontakt
Vid frågor som rör hat, hot och våld – kontakta din närmaste chef, HR-funktion, skyddsombud eller motsvarande inom din institution/fakultet eller motsvarande.
Relaterad information
Dokument för Lunds universitet
- Lika villkorsplan för Lunds universitet 2022-2027 (pdf 321 kB, ny flik)
- Arbetsmiljöpolicy för Lunds universitet (broschyr, pdf 615 kB, ny flik)
- Plattform för strategiskt arbete 2023-2024, Lunds universitet (PDF, ny flik)
- Strategisk plan för Lunds universitet 2017-2026 (PDF, ny flik)